A Stanford Egyetem hallgatói egy gyönyörű hasonlattal írják le a csaló-szindrómát: Névértékben a hallgatók olyanok, mint a kacsák, akik könnyedén siklanak a tavon. A jövő legjobb és legfényesebb vezetőiként és újítóiként lebegnek, akik eredményeket, gyakorlati helyeket és magas GPA-kat gyűjtenek. De ha a víz alá nézünk, kis úszóhártyás lábuk kétségbeesetten küzd azért, hogy a felszínen tartsa őket. Nemcsak keményen dolgoznak a sikerért – attól is félnek, hogy elsüllyednek.

Kelifern Pomeranz, PsyD, CST, egy kaliforniai székhelyű klinikai pszichológus, korábban a Stanford Mental Health Clinic hallgatóinak dolgozott, és úgy véli, hogy ez a hasonlat nem csak a felső szintű egyetemek hallgatóira vonatkozik. Azt mondja, hogy az emberek 70-82 százaléka tapasztal imposztor-szindrómát karrierje során.

ÖSSZEFÜGGŐ: Hogyan növelheti önbecsülését és magabiztosabbá

Kapcsolódó elemek

Mi az?

De az imposztor szindróma egy kicsit több, mint a kudarctól való félelem. Ez egy pszichológiai jelenség, amelyben az ember azt hiszi, hogy nem olyan okos vagy képzett, mint ahogy társai (vagy a körülöttük lévők) gondolják. Az álnok szindrómát átélők csalóknak érzik magukat, és sikereiket gyakran a szerencsének tulajdonítják, nem pedig a valódi kompetenciának, tehetségnek vagy készségnek. Gyakran élnek együtt a mély és legyengítő szorongás hogy kiderítik és leleplezik őket, mint egy érdemtelen, nos, szélhámos.

Fontos megjegyezni, hogy annak ellenére, hogy tartalmazza a szindróma szót, a DSM-5 nem ismeri el hivatalos rendellenességként az imposztor-szindrómát. A kifejezést két pszichológus, Suzanne Imes (PhD) és Pauline Clance (PhD) alkotta meg és határozta meg az 1970-es években, mint az a tapasztalat, hogy a sikert képtelenség internalizálni. Abban az időben azonban azt hitték, hogy ez csak a jól teljesítő nőknél fordul elő legújabb kutatások megmutatja, hogy mindenféle ember és az élet minden területe megtapasztalja.

hány kiló borda személyenként

A nagy stresszes helyzetek általában csak rontják a helyzetet

Az imposztor-szindróma nem újdonság, de a COVID-19 világjárvány idején az otthoni munkavégzésre való átállás súlyosbította annak hatásait. Susan David, PhD, a Harvard Medical School pszichológusa szerint a legrosszabb dolog, amit tehet, az az, hogy a pozitivitás zsarnoksága : elfojtani ezeket a negatív és nehéz gondolatokat, vagy elítélni magad, amiért megérezted őket.

Stressz idején és új helyzetekben számítani kell az önbizalomhiányra. Áttérés a mozgalmas irodai életből a Zoom-találkozókra pizsamában a gyerekek sikoltoznak a háttérben vagy a zajos szomszédságépítés stresszes váltás volt.

Dávid úgy látja, hogy ezek a szélhámos gondolatok az elménk módja annak, hogy alkalmazkodjunk a helyzetekhez. Például, ha Ön dolgozó anya, azt gondolhatja: Anyám jó anya volt, és mindig mellettem volt. Küzdök, hogy egyensúlyban legyek a gyerekeim mellett és otthon dolgozom, szóval nem lehetek elég jó anya. Gyakran van egy önkritikus, gyötrő aggodalom, hogy valaki más meg tudja csinálni az egészet, és jobban meg tudja csinálni, mint te, és te meggyőzöd magad, hogy ez igaz.

Ez a bizonyos gondolatkör valószínűleg abból az elvárásból fakad, amelyet szülőként magaddal szemben támasztasz. Az elme azt jelzi, hogy fontosnak tartod a családoddal való jelenlétet. David arra buzdít, hogy találj olyan megoldást, amely illeszkedik céljaidhoz és értékeidhez, anélkül, hogy elakadsz a bűntudat csaló-szindróma körforgásában. Lehet, hogy olyan egyszerű, mint 17 óra után eltenni a telefont. hogy többet legyen jelen a családjával.

Ha bizonyos elfogultságokkal neveltek fel veled szemben, például a hozzánk hasonló emberek nem járnak főiskolára, vagy nem tudsz családot és karriert kialakítani, akkor valószínűleg felfegyverkezed ezeket az elfogultságokat saját magad ellen stresszes helyzetekben, és beleszeretsz a ( hamis) elképzelés, miszerint nem vagy kivágva az egyetemre vagy a szülői nevelésre, és teljes munkaidőben dolgozol.

ÖSSZEFÜGGŐ: Egy pszichológus szerint a bizonytalanság kezelésének legjobb (és legrosszabb) módjai

A virtuális munka elszigetel, ami szorongást szül

Egyesek számára azonban a munka és az otthon elmosódott határa az alulteljesítés miatti szorongást okozhatta, ami túlzott munkában nyilvánulhat meg. Marie Barnes, PhD, a Floridai Nemzetközi Egyetem ipari szervezetpszichológiára szakosodott docense, teljes mértékben hisz abban, hogy a hirtelen és kétértelmű átállás a teljes munkaidős otthoni munkára több önbizalomhiányt és bizonytalanságot okozott az összetartozással kapcsolatban.

Barnes jól ismeri a szélhámos szindrómát. Egy diák egyszer megkérdezte tőle, hogy pályafutása mely szakaszában érezte magát profinak, és azt válaszolta, hogy elmondom, ha tapasztalom. Így amikor felmerült a kihívás, hogy távolról kapcsolatot tudjon teremteni diákjaival, a szakértőkhöz fordult – azokhoz, akik mindvégig otthonról dolgoztak. Először meg kellett tanulnia olyan dolgokat, mint például a távoli időbeosztás kialakítása, és hogyan küzdhet le a mosás iránti vágy ellen, amikor videomegbeszélésen kellene részt vennie.

Azoknak, akik a világ bezárása előtt dolgoztak egy irodában vagy iskolában, a Zoom eleinte szórakoztató volt. Barnes esetében a tanítványai találkoztak a macskáival, Jesterrel és Ice-vel, és láthatták őt Hamilton plakát a falon. Intimebbnek tűnt a dolog. De ha végzett a COVID-19 világában, vagy közben pályát váltott, úgy érezheti, kimaradt. A közösségi jelzések és árnyalatok elvesznek, amikor videokamerán vagy Slacken keresztül kommunikálunk. Az alkalmazottak nehezebben tudják felmérni, hogyan jutnak el ötleteik munkatársaikhoz. Az azonnali, természetes visszajelzés késik, teret adva a kételyeknek.

Társadalmi lények vagyunk, és van valami felbecsülhetetlen értékű mondanivaló arról, hogy más emberek közelében vagyunk. Barnes szakterülete, az ipari szervezetpszichológia az alkalmazottak szervezetté alakítására összpontosít, hogy elősegítse a megtartást, az elkötelezettséget és az általános sikert mind az alkalmazottak, mind a vállalataik számára. Nehéz teljesen helyettesíteni az élő emberi interakciót és a belépési folyamatokat a képernyőn keresztül.

Bárkit érinthet – még a vezető szerepet betöltőket is

Pszichológusként a Szilícium-völgyben Pomeranz hihetetlenül sikeres vállalatok felsővezetőivel dolgozik. Ezek az emberek technológiai és üzleti zsenik, mégis azért jönnek Pomeranzba, hogy bevallják, fogalmuk sincs, mit csinálnak. Természetesen tudják, mit csinálnak, és keményen megdolgoztak a munkájukért, de ezt teszi a szélhámos szindróma. Ez a hang suttogja, hogy kik azok te ezt csinálni?

Jó tudni, hogy nem számít, milyen pozícióban van, vagy hogy a cége értéke milliárd dolláros, a nap végén mindannyian csak emberek vagyunk – mondja.

Ezekre a vezetőkre valószínűleg igaz, hogy minél többet tanulsz, annál láthatóbbak a hiányosságok a tudásodban. És mondanunk sem kell, hogy a Pomeranzba érkezők sok stresszt élnek át már a járvány előtt. De az otthoni munkavégzés korlátozta a kommunikációnkat, mesterségessé tette társas interakcióinkat, és sokunkban olyan illúziót keltett, hogy nem dolgozunk olyan keményen, mint kollégáink.

mire használják a krétafestéket

A vezetők és vezetők számára a járvány valódi igényt teremtett a gyors alkalmazkodásra és a lakosság optimizmusára. Nekik kellett lenniük a cégeik pompomlányai, és Pomeranz szerint gyakran úgy érezték, nincs joguk panaszkodni, mert még van munkájuk és egészségük. Ez egy olyan időszak is, amikor nehéz döntéseket kellett hozni. Ezek a további nyomások arra késztették az embereket, hogy kételkedjenek abban, hogy képesek vezetni.

Stratégiák az álnok szindróma kezelésére

Nincs varázslatos gyógymód vagy gyors megoldás, de van néhány mindennapi stratégia a csaló-szindróma kezelésére távmunka közben. David tippeket kínál mind a csalónak érzi magát, mind a szervezetek vezetőinek.

milyen karácsonyi filmet nézzek meg

Hogyan lehet csillapítani a csaló szindrómát:

1. Maradj távol a tükrök mentális házától, ahol nemcsak ezek a nehéz, negatív gondolatok támadnak, hanem saját magad is elítéled, hogy megvannak. Normálisak.
2. Szeresd önmagad. Ez egy kulcsfontosságú időszak, hogy együttérzéssel tekints befelé.
3. Kérdezd meg magadtól, honnan jön. Lehet, hogy a szélhámos hangod mondani akar valamit. Például, ha úgy érzi, nincs értéke, mert soha nem kérdezik meg véleményét, akkor valószínűleg arra vágyik, hogy használja a hangját, hogy meghallgassa, és/vagy visszajelzést kérjen. Lépjen bele: Gondolja át, hogyan kommunikálhat hatékonyabban főnökével vagy menedzserével.
4. Használd a logikát, hogy bebizonyítsd, hogy tévedsz. Ha állandóan azt gondolja, hogy nem tartozom ide, kérdezze meg – ez tényleg igaz? Ön megkapta ezt a szerepet, és tisztességesen betöltötte ezeket a felelősségeket. Mások miért tartoznak és érdemlik meg a helyüket, de te nem? Ha állandóan arra gondolsz, hogy kirúgnak, tedd fel magadnak a kérdést, hogy miért. Milyen elbocsátható bűncselekményt követett el valójában? Vagy csak egy viszonylag eredménytelen heted volt, és a jövő héten dolgoznia kell néhány időgazdálkodási trükkön?
5. Álljon meg, és legyen hálás ezekért a kellemetlen gondolatokért és érzésekért. Figyelmeztetnek, hogy valami nem jó, és ez lehetőséget ad arra, hogy változást hajtson végre az életében, legyen az kicsi, például találjon módot a gondolkodásmódjának átalakítására vagy a stressz új napi kivezetésére. vagy nagyobb, mint például egy terapeutával való beszélgetés vagy új munkakörnyezet keresése.

ÖSSZEFÜGGŐ: A világjárvány empátiára tanított bennünket, de vajon tartós lesz? Pszichológusok tippjei az együttérzés életben tartásához a COVID után

Hogyan segíthetnek a vállalatok az alkalmazottaknak

Igen, az imposztor-szindróma normális stresszhelyzetekben, és igen, az egyének maguk is dolgozhatnak rajta, és kell is – de ez a működő rendszerek felelőssége is azért, hogy az alkalmazottaik úgy érezzék, hogy befogadják és megbecsülik őket. Ha marginalizálódott vagy nem került be a munkahelyére, akkor természetesen bizonytalannak érzi magát a szervezetben betöltött értékét illetően. Ügyeljünk arra, hogy a rugalmasságra való örvendetes összpontosítás során ne hagyjuk figyelmen kívül azokat a rendszereket és folyamatokat, amelyek hozzájárulnak a jólét alacsonyabb szintjéhez – sürgeti David. Az egészséges vállalati kultúra, különösen, ha távol van, segíthet eloszlatni a csaló szindróma természetes érzését az alkalmazottak körében.

Az emberek küszködnek. A szervezeteknek meg kell érteniük, hogy az alkalmazottaik érzései befolyásolják munkájukat. A dolgozók jóléte már nem csak az egyén függvénye. Amikor a vállalatok segítenek az embereknek abban, hogy jól érezzék magukat önmagukban és környezetükben, olyan környezetet teremtenek, amelyben a szervezet fenntartható és virágzó.

Végezzen ellenőrzést az alkalmazottaival szemben támasztott követelményekről és elvárásokról ebben a stresszes időszakban, és még korábban is. A világjárvány lehetőséget adott a szerkezetátalakításra, és mindig van hova fejlődni. Állítsa be a hangot, amely lehetővé teszi a hangok hallását.

Tegye fel ezeket a kérdéseket:

1. Milyen módokon ad teret az embereknek, hogy nyíltan beszéljenek? Van egy biztonságos platform az őszinte visszajelzéshez? Hogyan mutathatja meg, hogy alkalmazottai hangját értékelik?
2. Milyen elvárásokat támasztanak a dolgozókkal szemben? Elvárja, hogy mindig jelen legyenek, vagy tiszteletben tartja a munka és a magánélet közötti határokat?
3. Szervezeti szempontból milyen intézkedések vannak érvényben a rugalmasság érdekében? Tudnak az emberek folytassa a munkát otthonról ha jobban szeretik? Ez lehetővé teszi számukra a hivatalt és az autonómiát; az alkalmazottakba vetett bizalmát mutatja.

A Stanford Duck hasonlat azt mutatja be, hogyan küzdünk a felszín alatt. Bár küzdelmeink különböző módokon megnyilvánulhatnak, az egyik legrosszabb hiba, amit elkövethetünk, az, hogy azt feltételezzük, hogy csak mi evezünk eszeveszetten a víz alatt, miközben társaink elegánsan lebegnek.

Ha megértjük, hogy mindannyian a saját áramlataink ellen harcolunk, könnyebbé válik tapasztalataink igazolása, a világban elfoglalt helyünkben való megbízás, szeretet és kedvesség kimutatása magunknak, majd ezt másoknak is megadhatjuk.

• Írta: Stephanie Cornwell