A globális egészségügyi világjárvány nagymértékben befolyásolta Amerika üzleti tevékenységét. A munkanélküliségi rátáktól a rugalmas munkaidő-beosztásig minden átment a koronavírus okozta átalakuláson. Maga az a gondolat, hogy visszatérjünk ahhoz, amit valaha normálisnak hittünk erős piaci reakciók és hogy a volatilitás leginkább az ingadozó munkahelyi elvárásokban mutatkozik meg. Míg egyes irodák teljesen eltávolodtak, a személyes szerepeket az egészségügyi kockázatok és a munkaerőhiány zavarta. És bár a digitális gazdaságra és a tudásmunkára támaszkodó vállalkozások virágzottak, a hagyományos cégek elbocsátásokat és leállásokat tapasztaltak. Ez a feszültség növelte az alkalmazottak kiégését és túlterheltségét minden területen, az ápolástól a hajózásig. Néhány magas rangú vezető mégis úgy tűnik tanácstalan, hogy mit tegyen a munkavállalók felkiáltása a munka és a magánélet egyensúlyának hosszú távú reformja miatt.

Ahogy Nicolas Creel, a Georgia College és a Milledgeville-i Állami Egyetem üzleti jogi adjunktusa elmagyarázza, a vállalkozások már most is feszültség alatt állnak az ellátási lánc szárnyaló árai miatt, ami gyakorlatilag nem ad teret az egyéb költségek növelésére anélkül, hogy szükségük lenne rá. ezeket a költségeket áremelésekkel hárítsa át a fogyasztókra. „Nem túl meglepő tehát, hogy oly sok munkáltató próbálja visszatartani a munkavállalói fizetések vagy juttatások emelését – ez hosszú távú költségnövekedés, amellyel még az ellátási lánc problémáinak kiegyenlítése után is meg kell küzdeniük” – mondja. 'A legtöbb vállalat valószínűleg csak próbál kitartani, ameddig csak lehet azzal, hogy többet dolgoztat jelenlegi alkalmazottaival, abban a reményben, hogy az ellátási lánc problémáiból eredő inflációs nyomás elhalványulásával lesz tere az alkalmazottak fizetésének emelésére.'

hogyan kell bánni a hangos szomszédokkal

De a munkavállalók ellenállása ezzel a túlélésen alapuló modellel szemben többféle formában jelentkezett. A politikailag leginkább terhelt elképzelés az, hogy az emberek szándékosan maradnak munkanélküliek vagy alulfoglalkoztatottak a rengeteg pandémiás segélyprogram miatt, amelyek közül sok szeptember elején lejárt. A kutatások azt mutatják, hogy míg egyes törvényhozók és munkaadók szerint a szövetségi segélyek elriasztják az embereket a munkába való visszatéréstől , sokkal többről van szó a történetben. Az álláskeresők arról számolnak be, hogy fáradhatatlanul keresik a lehetőségeket , de soha nem hallunk visszajelzést, miután algoritmusvezérelt foglalkoztatási oldalakon keresztül jelentkezett. Mások azt mondják, hogy az élelmezésben és különösen a koncertgazdaságban elérhető szerepek jelentős egészségügyi kockázatoknak teszik ki a munkavállalókat, anélkül, hogy biztosítanák a megfelelő egészségügyi fedezetet. Az elmúlt év során a munkavállalók különböző demográfiai csoportjai különféle ágazat- és identitás-specifikus aggodalmaikat fejezték ki a munkáltatói javadalmazással és az új környezetben fennálló elvárásokkal kapcsolatban – de úgy tűnik, a munkaadók nem hallgatnak rá.

Az elégedetlen alkalmazottaknak sok egymást keresztező alcsoportja létezik

2020-ban, a New York Times közzétett egy cikket, amelyben kijelenti, hogy C. Nicole Mason, az elnök-vezérigazgató a Nőpolitikai Kutatóintézet , azt mondja: „Nekünk kellene ezt „She-cession”-nak nevezni, mivel nagyon sok nőt taszítottak, lököttek vagy kényszerítettek ki a munkából a gyermekgondozás, a közlekedés és a nagyobb piaci tényezők világjárvány okozta korlátai miatt. Még rosszabb, McKinsey szerint , egy globális vezetési tanácsadó cég, a színes bőrű nők körében, akik úgy tűnik, egyre nagyobb képviseletet kapnak a vállalati Amerikában, a kiégés tarthatatlan szintre emelkedik. A jelentés szerint a nők még jobban ki vannak égve, mint egy évvel ezelőtt, és a nők és férfiak közötti kiégés közötti különbség csaknem megkétszereződött. Az elmúlt évben minden harmadik nő fontolgatta, hogy elhagyja a munkaerőt vagy lejjebb helyezi karrierjét – ez jelentős növekedés a világjárvány első néhány hónapjában tapasztalt minden negyedikhez képest.

Bár ezek a strukturális egyenlőtlenségek megelőzték a világjárványt, az amerikai munkavállalók olyan módon ragaszkodnak a személyes határokhoz, amelyek 2019 előtt elképzelhetetlenek voltak. Akár akarják, akár nem, a munkaadóknak a munka és a magánélet egyensúlyának prioritásait négy fő megoldáshoz kell igazítaniuk, amelyek megtarthatják az alkalmazottakat. körül.

A személyes munka megkövetelése a fiatalabb, műszakilag hozzáértő munkavállalók számára mikromenedzsernek tűnik

A világjárvány megtanított minket arra, hogy a generációs technológiai szakadék nem egy völgy, hanem egy szakadék. Nemcsak a technológiai vállalatok növekedtek ebben a gazdasági visszaesésben, hanem alkalmazottaik is a legjobban alkalmazkodtak a COVID-körülményekhez. Míg sok vezető és vállalatvezető azt kéri, hogy térjenek vissza a munkába, ez a helyzet tűzviharát szítja. a fiatalabb alkalmazottak ellenségeskedése , nők és színes bőrű alkalmazottak. Az irányított, személyes munka a bizalom hiányát vonja maga után, és úgy érzi, ez az egyébként autonóm dolgozók mikromenedzselésének legújabb módja.

' A legtöbb Fortune 100 vezérigazgatója nagyrészt boom és férfi” – mondja Trav J. Walkowski, a cég partnere és CPO. Foglalkoztatási mérések . Említette Tim Cookot az Apple-től (60), a Microsofttól Satya Nadellát (54), az Alibabától Jack Ma-t (57), a Berkshire Hathaway-től Warren Buffettet (91), a UnitedHealth Group-tól Andrew Wittyt (57), és az ExxonMobiltól, Darren Woodst (57). „Amikor ezek a vezérigazgatók egyetemre jártak, a '70-es évek végén vagy a '80-as évek elején, részmunkaidős munkával lehetett fizetni [oktatásukat]” – mondja. Azonban sok minden megváltozott a '90-es évek közepe óta, amikor is sok ilyen vezérigazgató valószínűleg először lett menedzser, magyarázza Walkowski. „Ez az oka annak, hogy sok munkáltató nem alkalmazkodott – az életkoruk miatt” – teszi hozzá.

A Conference Board felmérése egy közelmúltban jelent meg New York Times cikk azt mondja, hogy sok amerikai osztja Walkowski érzéseit. Az adatok egyértelműek: „Az 1981 és 1996 között születettekként definiált millenniumiak 55 százaléka megkérdőjelezte a hivatalba való visszatérés bölcsességét. Az 1965 és 1980 között született X generáció tagjainak 45 százaléka kételkedett a visszalépéssel kapcsolatban, míg az 1946 és 1964 között született baby boom korosztályok mindössze 36 százaléka érezte így.

A fiatalabb munkavállalók általában a távmunkát tekintik a munkavégzés leghatékonyabb és leghatékonyabb módjának, és ha arra kérik, hogy személyesen menjen el, kifejezett üzleti ok nélkül, olyan érzés, mintha behívnák az igazgatói irodába, mert nem adta le a házi feladatát. – még azután is, hogy teljesítette a tesztet. Az, hogy az irodában kell dolgozni, több szinten is frusztráló lehet.

Az alkalmazottak úgy érzik, hogy idejüket és beállítottságukat szabályozzák az irodában, miközben a leszállítandó munkáik a távmunka középpontjában állnak. Ezenkívül, miközben személyesen dolgoznak, a fiatalabb alkalmazottak úgy érezhetik, hogy rajtuk hárul az a láthatatlan adminisztratív teher, amelyet a technológiai platformok bevezetése, javaslata vagy hibaelhárítása jelent azoknak az alkalmazottaknak, akiknél meredekebb a digitális tanulási görbe. Bár sokat írtak már arról, hogy a millenniumi évek miként változtatták meg az amerikai munkahelyeket rosszabbra, gyakran a boomer szemszögéből írják. A millenniumiak és fiatalabb társaik most azt mondják, hogy ideje az idősebb munkavállalóknak alkalmazkodni a kor technológiájához. Walkowski szerint ez magában foglalja az összes dolgozó felkészítését, beleértve az idősebbeket is, hogy elsajátítsák a munkájuk távoli elvégzéséhez szükséges technológiát, ahelyett, hogy az univerzális személyes megközelítést alkalmaznák. Ezen és több okok miatt az alkalmazottak szívesebben választják meg, hogy mikor jöjjenek be az irodába, ahelyett, hogy erre utasítanák őket. A felügyelőknek oda kell figyelniük. A leginkább műszakilag hozzáértő alkalmazottaik jelentős repülési kockázatot jelentenek – és ennek megfelelően Gallup , a Z generáció és a millenniumi fiatalok jelenleg a teljes munkaidős munkaerő 46 százalékát teszik ki az Egyesült Államokban.

A munkakör nem a legfontosabb része a munkavállaló identitásának

„A munkaadók azt tehetik a dolgozókért, hogy az alkalmazottakat egész emberként kezelik, nem kütyüként” – mondja Pamela Loprest , vezető munkatársa a Az Urban Institute Jövedelem- és Haszonpolitikai Központja. „Van családunk, a munkán kívül élünk, és egész emberek vagyunk. Többek között a kötelező túlórák és a rugalmatlan munkabeosztás könnyíti meg a munkáltató dolgát. A munkaadó nyer némi haszonkulcsot, de sokat veszít az alkalmazottak termelékenységében és lojalitásában.

Manapság a vállalkozói érdekvédők szeretik Marie Forleo normalizálódnak a többszenvedélyesek. A fizetett alkalmazottak nemcsak pénzt szerezhetnek a kisvállalkozásokkal a digitális platformokon keresztül, mint korábban soha, de a járvány okozta halálesetek, egészségügyi félelmek és mentális egészségügyi válságok miatt sok ember úgy érzi, hogy az élet túl rövid ahhoz, hogy egy olyan munkahelyen szenvedjenek, amely nem én is szeretlek.

A munkaadóknak rá kell jönniük, hogy a legnagyobb versenytársuk nem egy másik nagy doboz vagy egy multinacionális vállalat. A korábbi alkalmazottak sikeres vezérigazgatókká és otthonteremtőkké válnak, mert van lehetőségük a munkán kívülre. Agresszív online befektetés és passzív ingatlan a járvány által népszerűsített jövedelemtermelő tevékenységek közé tartoznak. Az idő és a földrajzi szabadság már nem a nyugdíjig halasztott törekvés. A munkaadók jól tennék, ha felismernék, hogy alkalmazottaik sok tehetséggel, személyes kötelezettséggel és pénzügyi lehetőséggel küzdenek a figyelmükért. Rég elmúltak azok az idők, amikor a munkakör a legfontosabb része az ember identitásának.

Az alkalmazottaknak jobb kompenzációs csomagokra van szükségük: fizetésre, juttatásokra és fizetett szabadságra

Az alkalmazottak hangosan követelnek először méltányos fizetést, majd a megélhetési költségekhez igazított kompenzációt. Tamica Sears, HR tanácsadó és vezetői coach A több mint 15 éves tapasztalattal rendelkező munkaadó azt mondja, hogy sok munkaadóból hiányzik az önismeret, amely ahhoz szükséges, hogy megértse, milyen szerepet játszanak a The Great Resignation előmozdításában. „Van ez a hamis narratíva, miszerint az emberek egyszerűen nem akarnak dolgozni, pedig valójában inkább az, hogy az emberek nem akarnak mérgező környezetben dolgozni kárpótlásért, amely alig hagyja túlélni őket” – mondja Sears. 'Azok az emberek, akik úgy gondolják, hogy egy vezérigazgatónak több mint 300-szor annyit kell keresnie, mint az átlagos dolgozójuk, nehezebben értik meg, hogyan néz ki a mindennapi élet, amikor átlagos dolgozójuk 12 dollárt keres óránként.' Valójában Ohio állam az év eleji adatait becsülte meg legalább 27 millió amerikai munkavállaló nem keres annyit, hogy „a mai Amerikában túlélje” Ez azt jelenti, hogy nem engedhetik meg maguknak az olyan alapvető szükségleti cikkeket, mint az élelmiszer és a lakbér.

Az alkalmazottak nem jelentkeznek tömegesen a dolgozó szegények közé. A szakszervezeti hatalom eróziója által hagyott légüres térben az egyes alkalmazottak és érdekképviseleti csoportok a bérek egyenlőségéért, a családgondozáshoz biztosított fizetett szabadságért és a megfizethető egészségügyi ellátásért küzdenek. Sears tapasztalata szerint „ha valakinek gyermeke születik, az élete jelentősen megváltozik, és ha olyan munkáltatója van, amely nem biztosít szülői szabadságot, gyermekgondozási segélyt vagy más családbarát juttatást, az befolyásolja a munkavállaló munkába való visszatérésének képességét”. Azt mondja, hogy a munkaadók fennáll annak a veszélye, hogy teljesen elidegenítik a szülőket, különösen az elsődleges gondozókat. „Ugrásszerűen megnőtt a gyermekvállalás, a pelenkák, a gyermekgondozás, a kórházi látogatások költségei; ezek mind sokkal többe kerülnek most, mint amennyit a legtöbb ember megengedhet magának. Tehát amikor a munkáltatók nem kínálnak olyan családbarát juttatásokat, amelyek figyelembe veszik ezeket a költségeket, elveszítik alkalmazottaikat” – mondja. Kutatások kimutatták, hogy a női munkavállalókat (és az általuk fenntartott háztartásokat) nehezítik a nemek közötti bérszakadék , melyik csak rontja a faj és a képesség . A nagy lemondás annak a jele, hogy lábbal szavaznak azáltal, hogy a vállalkozói pályára és a munkaadókra vándorolnak, ami kompenzációnövekedést és jobb egyensúlyt biztosít a munka és a magánélet között.

A DEI erőfeszítései és a munka-magánélet egyensúlya összhangban van a fizetések egyenlőségével

Az alkalmazottak helyben tartásáért vívott küzdelmek közepette a legtöbb vállalati iroda alaposan megvizsgálja, hogy mennyire képes nőket és színes bőrűeket toborozni és megtartani. Ily módon a fizetési egyenlőség – fajok és nemek között – egy konkrét, munkáltató által vezérelt intézkedés, amely közvetlenül javítja a munka és a magánélet egyensúlyát és a DEI erőfeszítéseit.

Loprest szerint a rugalmas munkabeosztás fontos lehet a nők számára bizonyos munkatípusokban, és biztosíthatja a munka és a magánélet egyensúlyát, különösen a gyermekes nők számára. „A rugalmas munkabeosztás azoknál a nőknél is fontos, akik olyan munkakörben dolgoznak, amely idő előtti beosztást ír elő, gyakran a kiskereskedelemben. Ütemezési törvények Az időbeosztást kellően korán le kell kötni ahhoz, hogy biztosítsák a gyermekgondozást, valamint rugalmasságot és ésszerű kereskedési módokat tesznek lehetővé” – magyarázza.

De ugyanilyen fontos a fizetett szabadság is. 'Megvan a Családi és egészségügyi szabadságról szóló törvény , amely lehetővé teszi bizonyos dolgozók fizetés nélküli szabadságát” – mondja Loprest. „Nem rúgnak ki, ha szabadságot kell kivennie, de fizetést sem kap. Tehát sok nő számára az FMLA nem képes a munka és a magánélet egyensúlyának megteremtésére, vagy akár csak élet munka.'

A 19. független, non-profit híradó, amely a nemekről, a politikáról és a politikáról tudósít, nemrég számolt be a fekete nők munkanélküliségének csökkenéséről, egészséges szkepticizmussal, hogy miért lehet ez. „Ahhoz, hogy a munkaerőpiacon kívülinek számítsák, az embereknek munkanélkülieknek kell lenniük, és egyáltalán nem kell munkát keresniük. Körülbelül 91 000 fekete nő hagyta el a munkaerőt a múlt hónapban, ami a legnagyobb havi csökkenés ebben az évben. A foglalkoztatottsághoz viszonyított arányuk azonban – ez a szám a foglalkoztatottak számát méri a munkaképes korú népességhez viszonyítva – nőtt” – áll a jelentésben. És bár néhány fekete nő – mint minden nő – úgy döntött, hogy felhagy a munkakereséssel, A fekete nők a startupok indításának irányadóivá váltak . Ez annak ellenére van így, hogy a nem fekete vállalkozókhoz képest korlátozott a hozzáférés a tőkéhez és a bevételszerzéshez. Miért olyan sok fekete nő hajlandó otthagyni fizetett karrierjét?

A közösségi média influencereinek tája bőséges számú BIPOC nőt mutat, mint pl Teri Ijeoma és Ronne Brown , megtanít másokat – különösen a nőket és a színes bőrűeket –, hogy mennyit kereshetnek azzal, ha saját maguknak vállalkoznak. Alapvetően ezt az értékajánlatot könnyű elhinni, mivel a nemek és a faji fizetések közötti különbség kezdetben olyan nagy. A fekete nők mindössze 63 centet keresnek fehér férfi (nem spanyol) kollégáik dollárjáért; Az indián nők 60 centet keresnek, a latinok pedig mindössze 55 centet. A nők és a színes bőrűek, különösen azok, akik mindkettőjüknek vallják magukat, elveszítik a hitüket abban, hogy képesek pénzügyi stabilitást elérni egy 9-től 5-ig terjedő állásból.

Tehetségmenedzsment-szakértő és HR-tanácsadó, Melanie Haniph azt mondja, hogy a The Great Resignation megmutatta a különböző rasszú és származású nők számára, hogy számos lehetőségük van arra, hogy a napi munkájukat prioritáson kívül helyezzék. „Vállalkozói tevékenységet folytathatnak, vagy csatlakozhatnak a koncertgazdasághoz. Azok a munkáltatók, akik nem ismerik fel ezt a valóságot (és a juttatások és a rugalmasság szükségességét a női és férfi alkalmazottak támogatásához) megtartási krízisben találják magukat, és fennáll a veszélye, hogy elveszítik a nőket szervezetük számos szintjén” – magyarázza. A munkaadóknak valódi erőfeszítéseket kell tenniük a nemi és faji hovatartozás megszüntetésére bérkülönbségek , amelyek gyakran növelik az adósság mértékét a fogyasztói kiadásoktól kezdve egészen a Diákhitel .

„A magasabb fizetés nagyban hozzájárulhat a munka és a magánélet egyensúlyához” – ismételgeti Loprest. A jobb fizetés megtarthatja a nőket – különösen anyukák és egyedüli eltartók – a szegénységi ciklusokból. A jobb fizetés finanszírozhatja a fontos támogató szolgáltatásokat, például a gyermekgondozást – a szükséges időben, helyen és minőségben – és az egészségbiztosítást, így az alkalmazott megelőző és sürgősségi ellátásban részesülhet anélkül, hogy félne attól, hogy elbocsátják, vagy költséges számlát kell fizetni. A jobb fizetés nagyon meggyőző toborzási és megtartási eszköz lehet minden munkavállalói demográfiai csoportban, de – mivel ez a recesszió leginkább a nőket sújtja – a legsürgősebben olyan reformokra van szükség, amelyek megfordítják a női átadást.

Nem engedhetjük meg magunknak, hogy több női alkalmazottat elveszítsünk

Mert a nők alkotnak az amerikai munkaerő közel fele , a nemzetgazdaság egyszerűen nem engedheti meg magának, hogy a női munkavállalók tömegesen távozzanak. De az elbocsátások, a gondozói szerepek, a kiégés, a krónikus alulkereset és a strukturális különbségek kombinációja ebbe az irányba ösztönzi a nőket. 'Szeretnénk egy bizonyos gazdaságot, hogy erős családok legyenek, amit ez jelent a következő generáció számára' - figyelmeztet Loprest. „Fontos, hogy a nőknek lehetőségük legyen megélhetési bért keresni, jól teljesíteni és karrierjüket javítani – saját maguk és családjuk számára. Amikor elveszítjük ezt a sok nőt, aki úgy érzi, nem tud részt venni a munkaerőpiacon – ahogy a járvány példátlan módon megmutatta nekünk –, gazdaságunk határozottan szenved.